De wet van 3 oktober 2022 houdende de diverse arbeidsbepalingen trakteert de werkgever andermaal op kopzorgen. De werkgevers mogen – naast alle andere nieuwigheden van de Arbeidsdeal (3/10/2022) en de Wet op de transparante arbeidsvoorwaarden (7/10/2022) – met stip het ‘recht op deconnectie’ op hun to do lijst gaan schrijven. Samengevat laat het recht op deconnectie zich voor werknemers omschrijven als het recht om niet bereikbaar te zijn.
Het is uiteraard een goede zaak dat werknemers voortaan weten dat zij niet verplicht kunnen worden om steeds bereikbaar te zijn, maar de praktische uitwerking daarvan is allerminst evident. Uit het welzijnsoogpunt kan men zich bovendien de vraag stellen naar de verwachte resultaten van deze wettelijke regeling nu het constante gebruik van de mobiele telefoon vele werknemers sowieso een deel van hun (privé)leven uitmaken.
Nog even de regels op een rij:
Voor wie?
Voor Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen
Wat?
De modaliteiten van het recht op deconnectie voor de werknemer: de uitvoering door de onderneming van mechanismen voor de regulering van het gebruik van digitale hulpmiddelen.
Waarom?
Het recht op deconnectie gaat over de eerbiediging van de rusttijden en het evenwicht tussen privé en beroepsleven.
Hoe?
- via een ondernemingscao
- of via het arbeidsreglement (waarbij de volledige wijzigingsprocedure moet gevolgd worden)
Wanneer?
Werkgevers hebben nog uitstel gekregen tot 1 april 2023 om een cao neer te leggen of een afschrift van het arbeidsreglement te bezorgen.
Waar moet de werkgever concreet voor zorgen?
De werkgever zal bij zijn beleid:
- praktische modaliteiten moet vastleggen om er voor te zorgen dat het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters, gerespecteerd kan worden;
- richtlijnen moeten geven zodat alle (professionele?) digitale hulpmiddelen de rusttijden, het verlof, het privéleven en familieleven waarborgen
- vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden moeten organiseren m.b.t. het ‘verstandig gebruik’ van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Voorbeelden van praktische modaliteiten
- richtlijnen om e-mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden
- uitschakelen van servers buiten de werkuren
- activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen
- gebruik van een e-mailhandtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.
Het is belangrijk om constructief te zijn en ruimte te laten voor flexibiliteit. Wij raden dan ook aan om verbodsregels eerder te vermijden, zoals ‘Na 18 uur mag je geen mail meer beantwoorden.’ Kies liever positieve formuleringen zoals: ‘We verwachten dat werknemers bereikbaar zijn tussen 9 en 17 uur’.
Of werknemers de knop dan op gepaste tijdstippen daadwerkelijk omdraaien naar ‘vrije tijd’ is deels hun eigen verantwoordelijkheid.
Een evaluatie door de Nationale Arbeidsraad dient te gebeuren uiterlijk 30 juni 2024.
Onze Bofidi-experten helpen je graag verder
Heb je specifieke vragen over het recht op deconnectie? Aarzel dan zeker niet om Peter Stroobants te contacteren. Hij helpt jou graag verder samen met het team van Bofidi experten.
Dit artikel werd geschreven door Peter Stroobants, advocaat binnen arbeids- en sociaal recht.